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随着A股42家上市银行2025年半年报披露收官，约260万银行从业者的薪酬数据正式浮出水面。

整体来看，行业薪酬呈现“总量回暖、结构分化”的特征：上半年人均月薪达3.02万元，同比微增1300元，扭转了去年同期降薪5300元的趋势；但细分维度下，银行间的梯队差距、高管与基层的收入落差、区域与岗位的薪酬分化仍十分显著，且统计数据与员工实际体感存在差异。

01 24家银行月薪超3万，头部与尾部差距翻倍

从行业整体数据来看，2025年上半年银行业薪酬实现“触底回升”：42家上市银行上半年累计支付薪酬总额达4681亿元，覆盖255.2万名员工，人均半年薪酬18.1万元，折合月薪3.02万元。

这一增长与银行板块市值回归A股第一大板块形成呼应，侧面印证了行业经营状况的边际改善——随着信贷规模稳步扩张、中间业务收入回暖，银行对人力资本的投入意愿有所回升。

但薪酬增长并未实现“普惠”，而是呈现出鲜明的梯队分化格局，且差距进一步拉大。从细分梯队来看，可清晰划分出三个层次：

第一梯队：头部股份行与东部城商行领跑，12家月薪超4万。这一梯队以招商银行、南京银行、宁波银行为代表，人均月薪均突破4.5万元。其中，招商银行以5.05万元的月薪位居榜首，南京银行（4.82万元）、宁波银行（4.54万元）、兴业银行（4.54万元）紧随其后；中信银行、浙商银行、江苏银行等6家机构月薪也超过4万元。

这类银行的薪酬优势源于两大核心：一是业务结构更优，零售金融、金融市场业务贡献高利润，如南京银行上半年金融市场业务奖金兑现推动薪酬增速达11.2%；二是区域经济支撑，江浙沪、珠三角等东部地区经济活跃，不良率低（江浙沪区域银行平均不良率0.98%），利润留存空间足，可支撑更高薪酬包。

第二梯队：国有大行居中，月薪2.5万-3万元。六大国有银行因员工基数大（合计183.79万人，占上市银行员工总数72%）、网点下沉深（县域网点占比普遍超50%），平均薪酬相对偏低。

其中，中国银行以2.82万元月薪领先，交通银行为2.75万元，工商银行、建设银行、农业银行、邮储银行分别为2.63万元、2.62万元、2.52万元、2.49万元。

尽管薪酬绝对值不高，但国有大行上半年普遍实现薪酬微涨，如工商银行、建设银行月薪同比均增加900元，反映出其在“稳就业、保基层”导向下的薪酬调整策略。

第三梯队：地区城农商行垫底，月薪不足2.5万元。以郑州银行（2.47万元）、西安银行（2.28万元）为代表的中西部城商行，因区域经济增速放缓、不良率高企（部分机构不良率超1.6%），薪酬水平明显落后。

这类银行不仅薪酬基数低，且增长乏力——青岛银行成为24家月薪超3万银行中唯一负增长的机构，月薪同比下降2.3%，核心原因便是山东区域不良反弹导致绩效奖金打折。

从数据对比来看，第一梯队头部银行（招行5.05万元）与第三梯队尾部银行（西安银行2.28万元）的月薪差距达2.77万元，近乎翻倍，凸显出银行业薪酬“马太效应”的加剧。

02 33家银行管理层薪酬下降，反向讨薪机制常态化

与基层薪酬微涨形成对比的是，银行管理层薪酬持续压降，且“风险约束”成为薪酬改革的核心关键词。这一趋势既源于监管对金融机构“控高”的要求，也与银行业强化风险责任绑定的导向密切相关。

从降薪范围来看，2024年42家上市银行中，33家管理层（董监高）薪酬总额同比下降，占比达78.5%，且降幅显著。其中，长沙银行降幅最为突出，2024年高管薪酬总额从2023年的1411.1万元降至248.5万元，降幅82.4%；光大银行高管薪酬总额从2394.3万元降至983.4万元，降幅58.9%。即便此前薪酬较高的股份行，高管薪酬也明显收缩——招商银行行长王良2024年薪酬296万元，较2023年的345.32万元下降14.23%；光大银行副行长齐晔、杨兵兵等高管2024年税前薪酬均降至150万元上下，较上年明显下滑。

2025年上半年，高管降薪趋势进一步延续。郑州银行半年报显示，其关键管理人员薪酬总额从去年同期的1.04亿元降至5957万元，降幅超42%；多家银行在中报中明确提出“薪酬与价值创造挂钩”，如招商银行强调“遵循价值引领、工效挂钩、风险约束原则”，将高管薪酬与资产质量、营收利润等核心指标深度绑定。

更值得关注的是，“反向讨薪”机制（绩效薪酬追索扣回）已从政策要求落地为行业实践。根据银保监会2021年发布的《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，银行需对违法违规、风险超常暴露的相关人员追索已发放薪酬。

从执行情况来看，招商银行2022-2023年累计追回绩效薪酬超1亿元，2025年上半年继续对风险暴露人员执行扣减、止付；郑州银行、宁波银行等也在中报中披露，已建立薪酬延期支付与追索扣回制度，部分机构将递延支付比例提升至50%-60%，确保风险责任与薪酬回收同步。

一位银行业分析人士指出，高管降薪与反向讨薪的结合，本质是“让薪酬回归责任”——既避免管理层“旱涝保收”，也通过风险绑定倒逼其更重视资产质量，这是银行业从“规模扩张”转向“质量优先”的重要体现。

03 政策导向下的“提低”，为何员工仍觉“被平均”？

在高管降薪的同时，监管与银行均提出“薪酬向基层倾斜”，尤其是向县域、一线岗位倾斜，试图缓解“被平均”现象。但从员工实际反馈来看，统计数据与真实体感仍存在明显差距，核心原因在于薪酬结构、统计口径与绩效压力的三重影响。

从政策落地来看，国有大行成为“基层倾斜”的主力。农业银行在中报中提出“倾斜配置县域薪酬资源”，县域员工薪酬增幅达8%-12%，同时加强青年英才选拔，鼓励员工扎根乡村振兴一线；工商银行明确“薪酬资源向基层员工倾斜”，通过“基础工资+技能津贴+数字产能奖金”模式，提升一线网点员工收入；邮储银行则针对县域网点推出“超额利润分享”，将基层网点利润与员工薪酬直接挂钩。

这些举措确实让部分基层员工受益，如某县域农行客户经理表示，上半年技能津贴增加了1500元，数字产能奖金也因线上业务增长多拿了800元。

但员工的“体感落差”仍客观存在，主要源于三个层面：

一是统计口径与实际到手收入的差异。财报中的“人均薪酬”是基于“支付给职工现金+应付薪酬变动”计算的总费用，涵盖工资、奖金、社保、公积金、企业年金等，并非员工实际到手金额。

二是绩效压力与薪酬兑现的不确定性。基层员工薪酬中，绩效奖金占比普遍达40%-55%，但兑现难度逐年加大。

三是岗位内部的薪酬分化加剧。即便在同一银行、同一网点，不同岗位的薪酬差距也在扩大。

04 江浙沪“薪酬高地”与科技岗“溢价”，重构行业人才流向

除了银行间的梯队差距，区域经济差异与岗位战略属性，正成为影响银行业薪酬的两大关键变量，甚至重构了行业的人才流动格局。

从区域维度来看，薪酬呈现“东部领跑、中西部追赶乏力”的格局。将24家月薪超3万的银行按总部所在区域划分，江浙沪8家银行平均月薪达4.31万元，珠三角3家达4.12万元，京津3家达3.98万元，而成渝3家、鲁豫4家、东北1家的平均月薪分别为3.55万元、3.24万元、3.05万元，差距还是比较明显。

这一差异的核心逻辑是“资产质量决定薪酬包”——江浙沪区域银行不良率仅0.98%，拨备覆盖率402%，利润留存充足；而东北、鲁豫区域银行不良率超1.6%，拨备覆盖率不足270%，利润需优先计提拨备，可用于薪酬的资金有限。

从岗位维度来看，数字化转型与绿色金融推动“岗位薪酬溢价”凸显。随着银行加速向“科技+金融”转型，金融科技岗成为薪酬增长最快的领域：区块链架构师年均薪酬突破120万元，AI训练师薪酬中股权激励占比达25%-30%，监管科技（RegTech）岗位薪酬年增速达15%，远超行业均值。

摩根士丹利调研显示，2025年绿色金融岗位薪酬溢价达35%，碳金融产品经理薪酬竞争力指数较传统岗位高35个基点。

2025年上半年银行业薪酬数据，看似是一组简单的数字变化，实则是行业从“规模扩张”转向“质量优先”的缩影。

整体回暖的薪酬总量，反映出行业经营压力的边际缓解；而梯队分化、高管降薪、基层倾斜、区域与岗位差异，则体现了监管引导下“公平与效率平衡”的改革方向。

这种调整或许会伴随短期阵痛，但长远来看，将推动银行业更健康、可持续地发展——毕竟，薪酬不仅是员工的“柴米油盐”，更是行业发展方向的“指挥棒”。