编者按：小编写一份中石化与中航油的薪资对比报告。报告的主要内容如下：

　　重组背景与薪资对比的重要性：介绍两家企业重组的基本情况，以及进行薪资对比的意义，使用文字描述。

　　高层管理人员薪酬对比：使用表格对比两家企业高层的薪酬结构和水平，包含具体数据。

　　中层管理人员与专业技术骨干待遇分析：分析两家企业中层的薪酬差异和发展前景，包含详细对比。

　　基层员工薪酬福利体系对比：对比两家企业基层员工的工资、福利和职业稳定性，包含具体案例。

　　重组整合后的薪资走势展望：分析重组后可能出现的薪资变化趋势，包含短期和长期预测。

　　正文：

　　1 重组背景与薪资对比的重要性

　　2026年1月8日，国资委正式宣布中国航空油料集团有限公司（以下简称"中国航油"）整体并入中国石油化工集团有限公司（以下简称"中石化"），这场涉及数万员工、重塑能源行业格局的重大重组，引发了业内对两家企业薪资体系整合的广泛关注。央企重组不仅是资本与业务的整合，更是人力资源体系、企业文化与薪酬制度的深度碰撞。在这场"国民大哥"与"隐形富豪"的联姻中，薪资对比不仅关系到员工的切身利益，更直接影响重组后新集团的内部稳定性和运营效率。深入了解两家企业从高层到基层的薪资结构差异，对于预判重组过程中可能出现的挑战与机遇具有重要参考价值。

　　中石化作为国内最大的炼油企业，拥有从原油勘探到成品油销售的完整产业链，员工规模超过40万人，组织结构复杂，薪酬体系等级森严且板块割裂。相比之下，中国航油虽然体量较小，但凭借其在航空煤油供应领域的垄断地位，利润率极高，人员结构相对精简，素有"小而美"之称。这种业务模式与组织结构的本质差异，直接导致了两家企业在薪酬理念与分配机制上的显著不同。本报告将从高层、中层和基层三个维度，对两家企业的薪资待遇进行系统对比，为理解重组后可能出现的薪资调整方向提供依据。

　　2 高层管理人员薪酬对比

　　在央企体系内，高层管理人员的薪酬往往受到国资委的严格监管，实行较为统一的考核与分配标准。根据国资委考核分配局披露的最新数据，中石化董事长马永生的年度应付年薪为93.55万元，这一数字在能源类央企负责人中处于中等偏上水平，但未突破百万大关。相比之下，中国航油由于体量相对较小，其高层薪酬整体水平可能略低于中石化，但具体数据未公开披露。需要明确的是，央企高管的税前薪酬通常由三部分构成：应付薪酬（由国资委核定）、社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分，以及其他货币性收入如补贴。这种结构性薪酬使得官方公布的数字往往不能完全反映高管们的全部所得，但确实体现出了央企负责人薪酬管理的规范性与透明度。

　　从薪酬结构来看，两家企业同属央企体系，高层的薪酬确定机制大同小异，但中国航油作为曾经的一级央企，其高管在并入中石化后，将面临身份转变与薪酬体系适配的挑战。以往，中国航油作为独立运作的央企，其高管团队享有较高的自主决策权与相应的薪酬安排灵活性。并入中石化后，这些高管将纳入中石化统一的薪酬管理体系，其薪酬结构可能更加注重与集团整体效益、板块绩效以及个人考核指标的联动。此外，重组后不可避免地会出现管理层整合，一些职能相近的岗位可能面临调整，这也将影响相关高管的实际薪酬待遇。

　　表：中石化与主要能源央企高管薪酬对比（2024年度）

　　长远来看，重组后的新集团在高层薪酬政策上将会逐步统一，原有的薪酬差异会随着整合的深入而逐步消弭。对于原中国航油的高管而言，除了货币化薪酬外，其在更大平台上的职业发展空间、所管理业务的广度与深度带来的成就感，以及在新集团内部的话语权，都将成为决定其综合"回报"的重要因素。

　　3 中层管理人员与专业技术骨干待遇分析

　　中层管理人员和专业技术骨干是企业运营的中流砥柱，也是重组过程中最可能面临冲击的群体。在薪酬待遇方面，中石化与中国航油的中层管理者呈现出截然不同的风貌。中石化的中层薪酬与其所在板块、地域和岗位性质紧密相关，板块割裂现象显著。上游勘探、中游炼化与下游销售板块之间的年终奖可能天差地别，这在央企重组惯例中常见"双轨制"过渡策略。短期内（1-2年），两家企业的员工基本会维持原有薪酬标准和福利体系，以确保平稳过渡。但长期来看，薪酬体系一体化是不可逆转的趋势，这意味着原中国航油中层的"超额福利"和"特殊津贴"可能面临集团层面的合规性审计与标准化调整。

　　中国航油的中层管理人员一直以来享受着"小而美"央企的优渥待遇。由于其垄断了航空煤油供应业务，利润率极高，且人员结构精简，人均薪酬福利往往优于中石化的平均水平。一位中国航油的中层管理人员坦言，从"独立王国"变成大集团的一个部门，带来的不仅是心理落差，更是实际利益的潜在调整。在薪酬结构上，中国航油的中层薪酬可能包含更多市场化激励成分，与其高效、灵活的运作模式相匹配。而中石化的薪酬体系则更加等级森严，强调内部均衡与规范性，晋升与调薪往往与职级、工龄紧密挂钩，流程相对固化。

　　薪酬稳定性与增长空间的权衡：中石化的中层岗位提供了一条相对清晰但缓慢的晋升通道。中石化体系内，"科员等同于助理工程师，一月5000以上；正科一月8000以上，等同于高级工程师"，晋升至处级后，年薪可能达到20万元以上。这种体系的优势在于稳定性强，职业发展路径明确。但其瓶颈也显而易见："工作十年以上仍是基层员工的情况常见"，对于追求快速成长的中层来说，这种缓慢的晋升节奏可能令人沮丧。反观中国航油，其中层可能在薪酬增长上享有更大弹性，但并入中石化后，这种弹性可能被逐渐纳入中石化统一的职级体系。

　　专业技术人员的发展机遇：重组也为专业技术骨干，特别是在可持续航空燃料（SAF）等绿色低碳新领域，创造了新的发展机遇。原中石化的研发人员可以借助中国航油的航油终端应用场景，推动技术落地；而原中国航油的技术人员则能依托中石化庞大的研发资源和产业链，拓展专业视野。在一个更大的集团内，内部招聘和岗位轮换的机会增多，为中层管理和技术人员提供了更广阔的职业生涯可能性。

　　重组后，两种中层文化的碰撞与融合将是一场持久的博弈。那些能够快速适应变化、跨越文化差异的中层管理者，将在这次调整中脱颖而出，获得更大的发展空间。然而，对于部分原中国航油的中层来说，薪酬待遇的"标准化"调整可能难以避免，其实际收入水平短期内面临一定的下行压力。

　　4 基层员工薪酬福利体系对比

　　基层员工是企业的根基，也是数量最为庞大的群体，他们的薪酬福利状况直接关系到重组后的人员稳定与业务平稳过渡。中石化与中国航油在基层员工待遇上存在显著差异，这种差异不仅体现在货币性收入上，更反映在福利保障、职业发展路径等多个方面。

　　4.1 中石化基层员工薪酬结构

　　中石化作为拥有数十万员工的大型集团，其基层员工构成极为复杂，从油田一线的采油工、炼厂的操作工，到加油站的营业员，岗位繁多，薪酬水平差异巨大。根据职朋职业圈收集的1440份样本数据，中石化的平均工资约为8472元/月，其中22%的工资收入位于4000-6000元/月区间，21%位于6000-8000元/月区间。值得注意的是，这一平均工资因大量基层岗位的存在而被拉低，不同岗位、不同地域的薪酬差异明显。例如，中石化会计岗位的平均月薪为7316元，而北京地区的薪资水平可达15868元/月，显著高于辽宁（4663元/月）和湖南（3823元/月）等地区。

　　中石化实行的是典型的等级化薪酬体系，员工收入与职级、工龄紧密挂钩。以某二线城市炼油厂工人为例，实习期每月到手3000多元，转正后加上奖金每月可达5000元左右，享受六险二金，年终奖约15000元。而一名在天津入职一年的"油二代"表示，未转正前本科起步工资2200元，研究生2700元，交通费、误餐补助很少，没有加班费。这反映出中石化基层员工，特别是新入职员工的起薪水平相对较低。

　　在福利保障方面，中石化表现出了大型央企的规范性。公积金通常按国家规定的最高比例12%缴纳，公司还会提供员工宿舍、节假补助等。但这些福利在不同板块和分公司之间也存在显著差异。例如，有员工透露，"以前还有小劳保，今年除了野外同志发，其他员工啥也不发了，过年过节的购物卡、福利也没有了"，反映出福利发放并非一刀切，而是根据企业经营状况和部门效益有所调整。

　　4.2 中国航油基层员工待遇优势

　　相比之下，中国航油因其业务特点和人员结构，基层员工的平均薪酬福利往往优于中石化。中国航油垄断了航空煤油供应，利润率极高，且人员规模相对精简，使其有能力提供更具竞争力的薪酬。虽然具体数据未大规模公开，但业内普遍认为，中国航油的人均薪酬福利处于较高水平。有评论甚至指出"航油的公积金高得吓人"，这从侧面反映出中国航油在福利投入上可能更为慷慨。

　　中国航油的基层员工还享受了"小而美"体系带来的工作环境优势。相比中石化庞大的架构和复杂的流程，中国航油的组织结构更为扁平，决策流程更短，这可能为基层员工提供更高的工作自主性和效率。然而，这种优势在重组后面临挑战。随着融入中石化体系，原中国航油的基层员工可能需要适应更为规范但也更为复杂的操作流程和管理制度。

　　4.3 用工制度与职业稳定性

　　两家企业在用工制度上都存在明显的二元分化现象，即合同化用工与劳务派遣/外包员工之间的待遇差距巨大。中石化的用工制度改革困难，但近两年为留住员工，据说在考虑恢复劳务工转正制度。中国航油的用工制度同样分为多种类型，不同类型的员工享受的福利待遇差异显著。

　　对于劳务派遣和外包工等非核心岗位员工，重组带来的不确定性最大。为了优化报表、降低成本，合并后的集团对这类岗位的用工控制只会更严。"那些期待着''公司大了，我也能转正''的劳务工，可能要失望了"。重组往往伴随着"减员增效"的指标，对于非核心业务岗位的员工而言，工作稳定性面临较大挑战。

　　表：中石化与中国航油基层员工待遇对比

　　总体而言，重组对于两家企业的基层员工来说，"不是一场盛宴，而是一次防御战"。原中国航油的员工担忧薪酬福利"被平均"，而中石化的员工也难以指望瞬间沾光。在重组整合过程中，保持社保和公积金缴纳基数顶格缴纳的政策，可能是最为稳定的基本盘，甚至可能因集团实力增强而更加稳固。

　　5 重组整合后的薪资走势展望

　　中石化与中国航油的重组不仅是资本与业务的整合，更是两种薪酬体系、企业文化与人力资源管理的深度碰撞。从短期和长期两个维度来看，这场重组对双方员工的薪资待遇将产生差异化影响。

　　短期内（1-2年），为了维持稳定和顺利过渡，新集团很可能实行"双轨制"，即两家公司的员工基本维持原有的薪酬标准和福利体系。这种安排可避免重组初期出现较大的人员波动，为业务衔接提供缓冲期。然而，这并不意味着一切照旧。集团层面可能会很快启动薪酬体系的调研与对标工作，为后续的整合做准备。在此期间，最需要关注的是职能重叠岗位的调整，如部分行政、财务等支持部门。这些岗位的员工可能面临自然减员、内部转岗或职责调整的变化，其薪酬待遇也会相应受到影响。

　　从长期看（2年以上），薪酬体系的一体化是必然趋势。这意味着，原中国航油的那些"超额福利"、"特殊津贴"，极有可能会面临集团层面的合规性审计和标准化调整。在整合过程中，"就高不就低"是理想，"就低不就高"往往是现实。这种调整可能不会以直接降薪的形式出现，而是通过规范薪酬结构、统一考核标准等方式逐步实现。例如，原中国航油的一些特殊补贴可能会被纳入整体薪酬包，与岗位价值、个人绩效更紧密地绑定，而非作为固定福利发放。

　　重组也孕育着新的机遇，特别是在新兴业务领域。双方在可持续航空燃料（SAF）等绿色低碳领域的深度合作，将催生新的岗位需求，为技术研发、项目管理等复合型人才提供具有市场竞争力的薪酬方案。在一个更大的集团内，内部流动机会的增加，也可能使员工通过跨板块、跨地域的流动，实现总体收入的提升和职业生涯的拓展。

　　对于不同背景的员工，应对策略也应有所侧重。原中国航油员工需要关注其专业经验在更大平台上的不可替代性；原中石化员工则可关注重组后供应链效率提升带来的工作流程优化；而对于劳务派遣和外包员工，提升自身技能、争取核心业务岗位是增强职业稳定性的关键。

　　6 总结与应对策略

　　中石化与中国航油的薪资体系对比呈现出鲜明反差：中石化体现的是规模庞大、体系规范的"大陆型"薪酬文化，而中国航油则代表了精简高效、待遇优厚的"岛屿型"薪酬特点。这种差异源于两家企业在业务模式、组织结构和市场定位上的本质不同。重组整合不是简单的谁吞并谁，而是两种人力资源体系的深度碰撞与再创造。

　　在这场重大重组中，保持专业定力与积极适应变化是员工应对不确定性的关键。无论是原中石化还是原中国航油的员工，都需要认识到重组过程的复杂性，对短期内的"双轨制"保护和长期的整合趋势有清晰预期。密切关注官方信息，主动了解新集团的战略方向和组织政策，是做出合理职业决策的基础。

　　对于企业管理者而言，如何平衡公平与效率、标准化与灵活性，是薪酬体系整合的核心挑战。简单粗暴的"一刀切"可能挫伤高绩效员工的积极性，而完全维持旧有体系又难以实现协同效应。一个理想的方案可能是：在保障基本盘（如顶格缴纳的公积金）稳定的前提下，针对不同业务板块的特点，设计更具弹性的激励机制，特别是向可持续航空燃料等代表未来方向的新业务倾斜。

　　这场重组对于数十万员工而言，既不是简单的盛宴，也非绝对的危机，而是一个需要理性面对、积极适应的职业转折点。在能源行业转型与国企深化改革的大背景下，只有那些能够快速适应变化、不断提升自身价值的员工和企业，才能在这轮重大调整中脱颖而出，共享重组带来的长期红利。