近日，工银瑞信基金一纸高级管理人员变更公告，宣告总经理高翀因“工作调动”离任。

　　

　　回溯其2021年7月上任至今的四年任期，公开数据显示公司经营与投资业绩“整体不算差”——2025年上半年净利润17.45亿元，创近十年半年度最佳，管理规模仍稳居行业前列。

　　

　　但一个无法回避的矛盾是：这家曾以“人事稳定”“投研百花齐放”为行业标杆的银行系基金，为何在这四年间陷入核心人才批量流失的漩涡？

　　例如，工银瑞信基金200亿规模“头牌”袁芳“裸辞”，闫思倩、农冰立“出走即升级”暴露留人短板、张宇帆突然卸任，，FOF投资部总经理蒋华安一次性卸任9只基金等。

　　

　　从权益明星到FOF奠基人，从“元老级”人物到中坚力量，离职潮从零星个案演变为阶段性浪潮，其背后究竟藏着怎样的隐忧？

　　于此同时，工银瑞信基金多只基金仍陷亏，作为工银瑞信基金的董事长，赵桂才是否该被问责？还是背锅？

　　

　　工银瑞信基金总经理高翀离任背后的人事动荡四年

　　从权益“失血”到核心业务“断柱”，疑点重重

　　工银瑞信曾凭借超180人的庞大投研团队，成为银行系公募中少有的主动权益业绩突出者。但高翀上任后，这一稳定格局被彻底打破，四年间的人才流失不仅规模大，更充斥着诸多待解疑问。

　　（一）2022年：权益“高峰失血年”，明星离职藏蹊跷

　　2022年，8位基金经理离任，其中多位是权益投资核心，而袁芳与王君正的离职尤为反常——前者“不告而别”后彻底“消失”，后者在基金发行期突然离场，至今缺乏清晰解释。

　　

　　袁芳：200亿规模“头牌”为何“裸辞”？

　　作为工银瑞信昔日“最稳”的明星基金经理，袁芳管理规模峰值近200亿元，且2021年（离职前一年）刚发行三年期基金。按行业惯例，明星经理即便有离职计划，通常会等净值修复以维护职业声誉，公司也会提前为其产品增聘基金经理。

　　

　　但2022年11月，据财经杂志报道，袁芳毫无征兆地卸任全部5只在管基金，此后彻底从行业“隐身”。

　　市场传言从“转岗专户”“奔私”到“涉嫌老鼠仓被调查”，但工银瑞信始终未披露其离职的真实原因，仅留下一只亏损26%的工银圆丰三年基金。作为管理数百亿资金的核心人物，如此“突发性离职+零信息披露”，是否符合公募基金对投资者的信息告知义务？

　　王君正：公募冠军为何在基金发行期“仓促离场”？

　　作为工银瑞信早期“王牌”，王君正2014年曾凭工银瑞信金融地产斩获年度公募冠军，2025年新发基金募集规模超百亿。

　　但2022年7月29日刚被公告为“工银瑞信恒嘉一年混合”拟任基金经理，一周后产品募集期就推迟，9月内先后卸任代表基金、全部在管产品，10月该基金便更换拟任经理为林念——基金发行期间更换拟任经理，在业内极为罕见。

　　这一系列反常操作，是王君正与公司存在分歧，还是内部管理出现漏洞？更值得关注的是，林念接手后该基金一年半亏损23%，至今仍亏3%，投资者的损失该由谁来承担责任？

　　闫思倩、农冰立：“出走即升级”暴露留人短板。

　　相较于袁、王的离奇离职，闫思倩（转投鹏华任权益三部总经理，职级比肩老牌经理）、农冰立（离职后管理产品2年收益率130.21%）的离职更具“警示意义”：两人在工银瑞信已展现出突出能力，却在新东家获得更高职级、更灵活的团队组建权——这是否意味着工银瑞信在人才激励与职业发展通道上，已明显落后于市场化机构？

　　（二）2023年：“双十元老”功成身退，投研断层隐现

　　2023年离职人数虽减少，但“元老级”人物王筱苓的离开仍引发行业关注。作为2005年加入工银瑞信、任职18年的“双十基金经理”（管理超10年、年化超10%），其离职虽通过“提前增聘新经理”完成过渡，市场传言指向“接近退休年龄”，看似“功成身退”。

　　

　　但一个疑问是：作为公司投研体系的“压舱石”，王筱苓的离开是否意味着工银瑞信老一辈核心投研力量的断层？公司是否已培育出能承接其投研理念与客户信任的接班人？

　　（三）2025年：权益中坚与FOF“奠基人”接连离场，核心业务遭重创

　　2025年，人才流失进一步蔓延至核心业务板块：

　　1月，2007年入职、管理工银物流产业任期收益277%的张宇帆卸任全部产品；

　　4月，FOF投资部总经理蒋华安一次性卸任9只基金，涉及规模占公司FOF总规模的73.45%——要知道，蒋华安是工银瑞信FOF业务的“奠基人”，2017年牵头组建团队。

　　短短三个月内，权益中坚与FOF核心相继离开，工银瑞信在这两大板块的人才储备是否已告急？其投研体系的稳定性又该如何保障？

　　规模与利润“背离”：

　　业绩中上为何混基规模“腰斩”？隐性冲击被低估？

　　从表面数据看，工银瑞信似乎“抗压能力”较强：截至目前管理规模近8000亿元，2025年上半年净利润同比增长29.64%。

　　

　　但深入拆解规模结构，人才流失的“隐性冲击”已暴露无遗。

　　最直观的是混合型基金规模的“腰斩”：2021年末规模达1200亿元，如今仅剩560亿元附近。

　　一个关键疑问是：既然公司整体业绩处于中上水平，为何投资者用“脚投票”撤离？

　　

　　答案或许藏在“投资者信任绑定”中——公募基金的核心吸引力往往与基金经理深度挂钩，袁芳、王君正等明星的离开，直接削弱了产品的“信任背书”。工银瑞信是否低估了这种“人才-信任-规模”的传导链条？

　　其所谓的“业绩稳定”，是否只是“瘦死的骆驼比马大”，而非投研体系真正具备抗风险能力？

　　更值得注意的是，公司规模“基本盘”依赖债券型与货币型基金（合计占比超75%），主动权益基金规模持续萎缩——这是否意味着，工银瑞信正在从“主动权益亮点突出”的银行系标杆，退化为“依赖固收产品”的普通机构？其曾经的投研优势正在流失？

　　

　　体制“悖论”：工行控股下的“枷锁”，留人难题无解？

　　工银瑞信的人才流失，绝非单纯的“个人选择”，而是源于其深层的体制“悖论”——作为工商银行控股的基金公司，其管理模式与市场化资管机构存在天然矛盾，这一矛盾在行业“抢人大战”中被无限放大。

　　根据公开信息，工银瑞信的高层职位由工行直接把控，人事招聘、财务预算等核心事项需报工行总部审批——这种高度集权的管理模式，在银行系公募中也极为罕见，直接导致公司缺乏经营自主权，无法根据市场变化快速调整投研策略与人才政策。

　　更致命的是薪酬激励：受限于工行体系内的统一薪酬架构，工银瑞信的薪资水平在资管行业毫仍需提高竞争力——当前头部机构早已推出“高薪+绩效+股权激励”的市场化方案，而工银瑞信既难于跟进高薪，也难以落地长期激励。

　　一个现实的疑问是：在资管行业“人才为王”的当下，工银瑞信若无法打破工行体制的“枷锁”，即便短期内通过内部提拔多位基金经理“补位”，这些新人能否抵挡住市场化机构的挖角？其所谓的“人才孵化能力”，是否只是“昙花一现”？毕竟，没有有竞争力的薪酬与发展空间，再优秀的新人也可能成为下一个“闫思倩”“农冰立”。

　　高翀任期内，工银瑞信留下了“业绩平稳但人才流失”的复杂答卷。

　　接任总经理一职的赵桂才面临的核心难题已十分清晰：如何打破工行体制的束缚，重构市场化的人才激励与留存体系？如何修复投资者对投研团队的信任，遏制规模持续流失？

　　若这些问题得不到解决，即便短期利润亮眼、规模稳居前列，工银瑞信昔日“银行系基金标杆”的光环，恐怕终将被持续的人才流失所吞噬。

　　而这，不仅是工银瑞信的挑战，更是整个银行系基金在市场化竞争中亟待破解的困局。