深改风云公众号第2252篇原创文章　　知风云：随着国企改革的不断深化和数字化转型的迅猛发展，国企薪酬科学规范、公平透明改革管理需求显得尤为迫切。　　作者|知本咨询国企改革数据中心郝慧慧　　责编|亿亿编辑|阿苓　　近来，政策要求中央企业要全面加强穿透式监管，通过主体、业务、数据三大穿透，实现对国企管控的全级次、全链条、全过程和全要素覆盖。这场监管风暴，也正悄然重塑着国企的薪酬分配格局。　　那么，为什么会对薪酬分配有这样的监管要求？国企又应该怎么做？有没有典型做法供参考呢？我们一一解答。

　　为什么要监薪酬？　　过去的一些日子里，大家或多或少会从媒体中看到一些“天价薪酬、福利”等企业工资分配不科学或有失公平的事件。　　本质上，这更多的是由于在传统的国企监管模式下，薪酬管理往往面临“看得见的管不着，管得着的看不见”等尴尬局面。进一步分析，出现这种困境主要体现在三个维度：　　第一层级盲区：层级众多、业态多元，管理复杂。　　尽管早有要求，国企集团可以通过压缩管理层级、减少法人户数等途径实现瘦身健体，但到目前我们还是能看到不少国企集团，管理层级可达7-8级甚至更多，旗下子公司、孙公司、重孙公司不在少数。　　而且国企集团一般都规模大、业态多样，所以对各类各级子公司的薪酬管理也呈现差异化管控模式、标准不一。　　如此，会给集团薪酬管理带来很大难度，比如很难真正掌握每个子公司的真实薪酬状况，进而无法公平合理的对横向同级企业间薪酬做比较、纵向不同层级企业间薪酬的穿透监管也不好开展。　　第二业务盲区：薪酬管理难以真正穿透业务本质。　　比如，某公司实际利润增长可能是来源于与母公司之间的关联交易或资源倾斜，而非真正的市场增量，这种情形下的薪酬增长本质上不是在为真实的市场价值付费，而是在为会计技巧买单。　　再比如，部分国企存在“干多干少一个样”的现象，薪酬与业绩挂钩不紧密，难以激发员工工作积极性。　　第三数据盲区：被美化的报表及无法统一管理。　　传统薪酬管理主要是层级审批，各级公司数据自成体系，缺乏数据联动，成为一个个“信息孤岛”。　　如此，一方面汇总上来的数据往往是经过层层加工、美化后的报表；另一方面，易导致薪酬分配与绩效脱节。　　除此外，当前国资国企的信息系统建设参差不齐，导致企业上报给国资监管机构的薪酬数据面临维度不统一、费时费力等问题。　　基于以上原因，我们看到，在2024年8月，《关于加强中央企业薪酬管理信息系统建设的通知》中，提出了对薪酬管理的三个刚性任务，包括要推动中央企业实现全员、全级次、全口径薪酬管理，2024年9月底前，所有中央企业基本建成能够上线运行的薪酬管理信息系统；　　2024年12月底前，实现各级子企业薪酬管理全流程在线；2025年6月底前，全面建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统。　　到了2025年，《加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》（人社部发〔2025〕28号），要求完善企业薪酬调查和信息发布制度，有条件的地区要发布分职业（工种、岗位）、分技能等级的薪酬价位信息，推动建设重要行业或产业技能人才薪酬数据库。　　这句话意味着要通过对不同岗位的薪酬数据穿透式管理，提升技能人才的薪酬。

　　监什么？监谁？　　穿透式监管在国企薪酬管理中，是指通过"主体穿透、业务穿透、数据穿透"三大维度，实现对薪酬分配全流程的监管，旨在打破信息孤岛，消除监管盲区，实现薪酬分配的透明化和科学化。那么，到底监管什么？　　第一，监管薪酬政策执行情况。　　重点监管企业是否落实国家关于工资总额预算管理、工效挂钩等宏观调控政策，以及是否建立科学合理的薪酬分配制度。　　第二，监管薪酬结构与水平合理性。　　主要监管高管与职工薪酬差距是否合理，薪酬结构是否体现岗位价值、技能等级和绩效贡献，是否符合"以岗定薪、以技定档、以绩定奖"的原则。　　第三，监管薪酬发放与合规性。　　严格监管薪酬列支渠道是否规范，是否按规定代扣代缴个人所得税，是否存在超提超发、滥发工资外收入等违规行为。　　明确了监管内容，那监管谁呢？我们认为，有三全，包括全部员工、全部企业和全部收入，如此才能实现全体、全程的透明化。

　　怎么监？　　薪酬的穿透式监管，正如其名，要求监管力量要像手术刀一样，精准穿透层层阻碍，直抵问题核心，主要依靠三大利器：　　第一，主体穿透要绘制企业“基因图谱”。　　主体穿透要求彻底厘清企业的股权结构和控制关系，就像绘制一份详细的家族族谱。无论企业的股权结构有多复杂，都要明确揭示出最终控制方和最终受益人。　　中国五矿在这方面走在前列，它们正在借助第三方的力量，构建新一代人力资源管理信息系统中薪酬子系统，致力于满足集团公司“全员、全级次、全口径”薪酬管理。　　这套系统将使总部能够对全集团薪酬分配进行全景式监控，确保集团政策在每一级企业得到严格执行。　　第二，业务穿透要剖析价值创造的真相。　　业务穿透旨在揭示业绩背后的真实成色。它要求分析收入、利润和现金流的真实来源和可持续性，剔除来自政府补贴、母公司输血或关联交易带来的非经常性损益。　　第三，数据穿透要构建实时“数字镜像”。　　数据穿透是技术层面的解决方案，就是通过搭建统一的数字化管控平台，实现全系统薪酬数据的实时采集和分析。　　比如，中国宝武集团打造的智慧人力资源管理平台，其中的薪酬与福利管理模块，可提供灵活的薪酬计算和发放功能，支持多种薪酬方案，如基本工资、绩效奖金、年终奖等。　　同时也集成了各类福利项目，如五险一金、年假、培训补贴等，这就像一个“数字镜像”，随时可以查看任何一个单元薪酬与业绩的匹配度。　　再比如，广东省交通集团有限公司近期借助第三方成功上线了人力资源与薪酬管理系统，建立了集团内部统一的数据标准体系；也满足了政策的薪酬监管与建设要求。主要亮点有三：　　　　资料来源：中国网　　据了解，截至2025年5月底，该系统已覆盖全集团及下属单位340家单位，员工5.8万人，让薪酬管理全在线、算薪发薪零等待成为现实。　　那么，通过这三大利器实施监管时，如何能够有效穿透呢？我们认为，需要循序渐进：　　首先，要制度建设先行。就是要制定统一的薪酬管理制度体系，明确各级企业的管理权限和标准。　　其次，技术支持是关键。就是要搭建一体化数字平台，这是实现穿透式监管的基础。　　最后，人才队伍保障。就是要培养既懂人力资源管理又熟悉数据技术的复合型人才。　　比如许多央企已开始设立人力资源数据分析师岗位，专门负责薪酬数据的监测和分析。　　总体而言，薪酬的穿透式监管，绝非一次简单的财务检查运动，输送的也不仅是监管指令，更是公平、效率和国企迈向高质量发展的全新未来。　　在这个过程中，每一次数据穿透，都是对价值创造者的致敬；每一次业务剖析，都是对增长背后的重新审视；每一次主体明晰，都是对责任主体的确认。　　当所有数据公开透明，当每一份薪酬都能追溯到其价值的源头，薪酬“按价值分配”的核心原则才真正拥有了坚不可摧的基石，才能真正激发员工活力、守护国有资产。　　　　业务咨询　　小知老师：13717782620（微信同号）　　座机：010-82685584　　转载、商务合作：wyf35729　　未经授权禁止转载

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