□从机制利弊的角度考虑，企业传承中的出资人机制与经营托管人机制两种核心机制尤为重要。机制适用与否，须结合实际场景权衡。纯粹依赖职业经理人模式存在明显的局限性。因此，机制适配性的重要性愈发凸显

　　□出资人机制以“所有权与收益权集中”为核心，强调出资人对企业战略、核心资产的直接掌控，优势在于决策效率高、利益绑定紧密，但弊端在于易受个人经验局限，若出资人缺乏专业管理能力，可能导致资源错配

　　□经营托管人机制通过委托专业第三方团队暂代经营管理权，其核心价值在于“中立稳定”，尤其是在企业面临传承真空、控制权纠纷等情况时，以第三方的专业性和中立性稳住经营基本盘。对于破解传承困局的路径探索而言，经营托管人机制尝试提供一种“缓冲带”式的机制保障，让企业在代际交替或危急时刻，仍能保持基本的运营逻辑和价值底线

　　□在家族企业或长期发展型企业中，继承人存在亲缘关系与能力脱节的可能性，这会导致信任有余而能力不足的困境。对此，以能力为核心标准的培养与筛选机制是避免传承失效的关键。该机制的核心是通过股权结构设计实现“权利与能力匹配”，明确“创二代”的股权架构、出资责任与收益分配规则

　　民营企业大规模传承浪潮已来，“创一代”积累的财富正面临代际传递的关键节点。企业传承一直是世界性难题，尤其是家族企业的传承，面临诸多挑战与风险。

　　据不完全统计，在尚未完成交接班的3100余家A股上市民营企业中，董事长平均年龄达57岁，60岁以上者占比近四成，民营企业正处于老一辈逐步退出舞台、新一代接棒发展的窗口期。麦肯锡研究表明，从全球范围看，仅15%的家族企业能延续三代以上，60%的家族企业在代际转移中逐渐消亡。清华大学研究显示，中国家族企业成功传至第二代的比例不足40%，传至第三代则降至13%，这些数据揭示了民营企业传承的困难性。

　　事实上，财富传承并非简单的资产分割，更是涉及财富保值增值、企业控制权稳定、风险隔离、利益平衡等多重因素的系统工程。传承顺利与否直接影响企业存续、投资者利益与社会经济稳定。香港中文大学研究表明，上市家族企业在控制权传承前后，控股家庭财富平均缩水高达60%。因此，构建制度化传承框架已成为破解相关难题的必由之路。

　　一、创一代传承的认知冲突与现实困境

　　1.财富结构与风险防控的失衡

　　当前，民营企业正面临企业传承与风险管理的双重挑战。民营企业家在资产积累上成果显著，包括不动产、动产等有形资产，以及知识产权等无形资产。不过，他们在法律服务、财税服务等专业领域的认知和投入上却存在明显短板。因此，在发生权利或者财富传承问题时，民营企业家往往被动寻求解决方案，从而导致遗嘱效力争议、股权分割等纠纷的发生。民营企业家缺乏主动的财富规划与风险预防，缺乏开展系统性财富规划和风险前置预防的主动意识。这种“重积累，轻规划”的现状，在一定程度上制约了企业的长远发展，也让财富传承的稳健性面临考验。

　　受传统观念影响，相当一部分民营企业家未订立正式遗嘱。在遗产税立法预期背景下，民营企业家如果未提前运用家族信托、保险等工具进行税务规划，那么纵使企业管理权能平安过渡，财富直接缩水却很难避免。

　　因此，对企业家而言，转变传统的服务需求理念尤为重要。如今，受多重因素影响，企业家开始重视合规的法律与财税服务。这不仅能为企业筑起资产保护的“坚固防线”，更能建立有效的风险预警机制，对于企业可持续发展具有一定价值。

　　2.传承逻辑的“人情化”与“制度化”冲突

　　2.1 人情优先导致制度建设的挤压

　　过度依赖家族信任及口头默契会导致股权架构、权责划分等核心问题被人情掩盖，股权平均分配看似公平，实则造成了决策权的分散。继承人与职业经理人的权责边界模糊，直接引发管理权争夺。同时，人情约束存在脆弱性，当利益冲突超过情感维系阈值的时候，缺乏制度缓冲的传承必然陷入内耗，导致企业发展受阻。

　　2.2 亲缘关系与能力适配的割裂

　　将财富传承简化为股权继承的传统认知，实质是混淆了所有权与管理权、经营权之间的关系。部分企业将股权无条件转让给直系亲属，却未建立“能力考核—权利授予—责任绑定”的递进机制，导致“有股权无能力”的继承人掌控决策权，而“无股权有能力”的管理人没有施展管理才能。这本质上是用人情伦理替代市场规则，最终让财富成为能力不足者的负资产。

　　2.3 传统传承模式面临更复杂情况

　　如今，受多重因素影响，家族企业的财产分配和管理权争夺更加复杂，从而引发家族内部的矛盾和纷争，进一步影响企业的稳定发展。

　　对于家族企业而言，家族内部矛盾会影响企业的正常运营，甚至对其长期发展造成不可逆的损失。此外，股民及社会各界对上市公司的经营状况普遍予以高度关注，这种关注极有可能引发广泛的社会舆论，进而对企业家形象产生不利影响。因此，充分运用法律、财务等手段提前谋划布局显得尤为重要。

　　以遗嘱为例，部分继承人可能通过违背公序良俗的方式控制被继承人，使其在非自愿的情况下作出遗嘱。例如，子女通过威胁、恐吓或精神控制等手段，迫使被继承人按照其意愿订立遗嘱，导致遗嘱意思表示不真实。尽管根据法律规定，自书遗嘱与公证遗嘱适用同一位阶的效力判断标准，但是，自书遗嘱存在一些法律风险，尤其是意思表示的不自愿、不真实等问题依然存在。因此，对于涉及社会公共利益的“创一代”，尤其是上市公司“创一代”的遗嘱而言，是否应当出于对公众利益保护的角度，将形式要件作为此类公司“创一代”遗嘱生效的要件，是值得考量的重要问题。

　　事实上，一个家族积累的财富好比一塘鱼，而承载这些财富的企业或资产池就像鱼塘，其他不动产和动产则如同鱼塘周边的房子。若单独把房子分给某一方，对整个财富生态的影响也许不大；如果继承人只盯着“水”——短期现金流，或者干脆放弃“鱼塘”，放弃企业核心资产，就会直接打破“鱼塘”的生态平衡，让塘里的“鱼”，也就是家族核心财富与企业根基，面临生存危机。所以，传承的关键从来不是分割房产这类“外围资产”，而是要守住“鱼塘”，保障“鱼”的安全。通过科学规划让财富载体持续健康运转，让核心资产在代际传递中保持活力，这才是传承的核心目标。

　　二、构建从“资产转移”到“系统防控”的传承框架

　　1.财富传承的三重目标

　　1.1 资产保值增值：超越物理资产的全维度管理

　　财富传承的首要目标是通过专业化运作实现财富增长。例如，新希望集团通过设立家族办公室将传统农牧资产与新兴产业投资分离，实现年均资产增长率8.3%。这种“主业稳盘+创新试错”的模式，既规避了盲目多元化的风险，又通过股权质押融资为创新项目提供资金支持。

　　1.2 风险隔离：构建法律防火墙

　　进行风险防控，须建立三层隔离机制，即家族内部纠纷隔离、企业经营风险隔离以及“创一代”传承时的代际责任隔离。例如，方太集团通过“创业式传承”模式，要求“创二代”在独立子公司进行创新，避免主业因试错承担额外债务。这三层法律隔离机制从家族内部关系、企业与个人资产边界、代际传承责任划分三个维度构建起风险防控体系，为家族企业的稳健发展提供了结构性保障。

　　1.3 可持续性：代际衔接的动态平衡

　　若想实现可持续传承，必须解决控制权与专业化的矛盾、短期收益与长期价值的矛盾，以及家族利益与社会责任的矛盾。例如，美的集团采用“职业经理人接管+家族控股”模式，通过三期股权激励计划绑定核心管理层，实现所有权与经营权的适度分离。三星电子设立“创新储备金”，将每年利润的5%定向投入新兴技术研发，确保“创二代”接任后仍有资源推动战略转型。李锦记通过“希望厨师项目”将企业社会责任与品牌价值提升结合，项目覆盖24个省份1300名青年，实现经济效益与社会效益的统一。

　　从美的的治理机制设计，到三星的战略资源储备，再到李锦记的价值生态构建，这3家企业分别从权责分配、时空布局、价值维度破解了代际传承中的核心矛盾，印证了动态平衡在可持续传承中的关键作用。

　　2.财富传承与企业治理的深度绑定

　　财富传承绝非简单的“家务事”，对于上市公司而言更是如此。这种深度绑定的本质，来自股权作为连接两者核心纽带的角色定位：是家族财富的主要载体，更是企业治理的权力基础。

　　从底层逻辑看，上市公司的股权结构是企业治理体系的基石。股东会的决策权重、董事会的构成比例、管理层的任免权限，皆由股权分布格局决定。当财富传承启动代际股权转移时，必然引发重构。这种重构可能是控股权从“创一代”向“创二代”过渡，可能是股权在家族成员间分散化分配，也可能是引入外部资本稀释家族持股比例。这些变动直接冲击治理体系的稳定性：若新的股权持有者缺乏企业治理能力，可能导致战略决策失序；若股权分散引发控制权争夺，将造成管理层内耗；若股权质押等传承操作失控，更会动摇公司资本信用。

　　而企业治理机制又对财富传承形成了刚性约束。上市公司的治理规则、监管要求、市场约束等规定共同构成财富传承的“制度框架”。“创一代”家族无法像处置私人财产那样自由安排股权传承，必须在治理规则内完成操作。例如，股权继承须通过股东会表决程序，股权转让须满足限售期规定，甚至传承方案要经过独立董事的合规性审查。这种约束本质上是公共利益对私人财富处置权的制衡，毕竟上市公司的治理效率直接关系投资者利益、上下游产业链稳定乃至当地经济发展。

　　三、企业传承的创新机制

　　1.构建“预防为先”的法律与财税“双驱”机制

　　从机制利弊的角度考虑，企业传承中的出资人机制与经营托管人机制两种核心机制尤为重要。机制适用与否，须结合实际场景权衡。纯粹依赖职业经理人模式存在明显的局限性。因此，机制适配性的重要性愈发凸显。

　　出资人机制以“所有权与收益权集中”为核心，强调出资人对企业战略、核心资产的直接掌控，优势在于决策效率高、利益绑定紧密，但弊端在于易受个人经验局限，若出资人缺乏专业管理能力，可能导致资源错配。

　　事实上，纯粹选择“职业经理人”模式有一些失败案例。由于对外部管理团队的激励和监督机制缺乏，或者没有形成行之有效的机制，造成“能干的人不信任，信任的人不能干”的局面。当前，职业经理人“水土不服”的情况不在少数，究其原因，职业经理人模式的核心逻辑与部分企业的“人情社会”底色、家族化管理惯性存在冲突。当制度约束让位于“关系博弈”，职业经理人既难以施展专业能力，也难以获得真正的信任，最终导致模式效果大打折扣，无论是企业还是职业经理人的发展都受到限制。

　　当前，经营托管人机制逐渐显现出现实必要性。经营托管人机制的核心价值恰恰回应了企业传承中的关键痛点。从现实困境来看，家族企业代际传承中普遍存在治理断层风险。而近期频发的家族企业股权争夺、实控人风险等事件，更暴露出共性问题——缺乏中立、专业的第三方力量，易引发经营失序、资产缩水，甚至会损害中小股东利益。因此，加快推进经营托管人机制，可以说已是“必选项”。该机制通过委托专业第三方团队暂代经营管理权，其核心价值在于“中立稳定”，尤其是在企业面临传承真空、控制权纠纷等情况时，以第三方的专业性和中立性稳住经营基本盘。对于破解传承困局的路径探索而言，经营托管人机制尝试提供一种“缓冲带”式的机制保障，让企业在代际交替或危急时刻，仍能保持基本的运营逻辑和价值底线。

　　此外，应结合遗嘱、股权转让、信托等多元方式，避免单一工具的效力争议风险，尤其是涉及公共利益的企业，可考虑强化遗嘱形式要件的规范性。

　　2.建立“风险缓冲”的经营托管人机制

　　从本质上看，经营托管的目的并非进行大规模创造性经营，而是在企业发展特殊时期充当“稳定器”。

　　首先，明确托管启动的时机。在发生突发事件导致企业“群龙无首”，控股股东发生纠纷、股民合理利益受到严重影响，以及企业正常运营面临重大危机之际，第三方托管须适时介入以维持日常经营的正常运转，确保企业的平稳过渡。

　　其次，清晰界定托管权限。比如，在涉及重大资产调动时，经营托管人须暂停操作，仅确保维护企业正常运营，待实控人身份明确后，再将经营权交还。更重要的是，经营托管人须平衡各方利益，特别是在控股股东纠纷中，要切实维护股民的切身利益，确保机制运行的及时性、有效性、专业性与可信赖度。

　　企业传承中的经营托管人机制就如同断电保护机制，当家族纠纷、交接遇阻等“短路风险”突发时，这一机制通过第三方托管的刚性措施及时切断矛盾传导链，守住企业经营的“基本电流”。待企业突发性事件得到有效处理后，再完成经营管理权的过渡交接，使得企业得以“安全重启”，从而避免企业整体系统的崩溃，为代际之间的传承问题解决留足缓冲空间。

　　3.平衡“信任”与“能力”的人才机制

　　在企业管理中，“信任”与“能力”的失衡往往是一大瓶颈。

　　作为企业引入的专业管理力量，经营托管人的能力是价值核心，但信任缺失会导致授权不足、协同受阻。破解“能干的人不信任”的困境，须通过利益绑定、监督闭环、权责对等三大机制实现动态平衡。具体而言，单纯的薪酬体系只能购买“时间投入”，而股权激励能将职业经理人的收益与企业长期价值深度绑定，因此将股权激励制度与职业经理人制度相结合是实现平衡“信任”与“能力”人才机制的途径。与此同时，企业须建立一套细致办法，用合同明确权责、考核与退出机制，给予职业经理人充分的信任与施展空间。

　　同时，要修订公司章程强化治理监督。解决“能干的人不信任，信任的人不能干”的困境，须借助职业经理人专业能力，为“创二代”留下“得力干将”，从而保证既可以保留家族控制权，又可以引入现代管理经验，平衡传统治理与专业管理的需求。

　　此外，在风险管理上，应增加后续审计检查等监督机制，充分利用监察法、反不正当竞争法等法律法规针对商业腐败的规定，提高其履职的合规性和违法问题的可追溯性。

　　在家族企业或长期发展型企业中，继承人存在亲缘关系与能力脱节的可能性，这会导致信任有余而能力不足的困境。对此，以能力为核心标准的培养与筛选机制是避免传承失效的关键。该机制的核心是通过股权结构设计实现“权利与能力匹配”，明确“创二代”的股权架构、出资责任与收益分配规则：对于有经营能力者，通过投票权委托、一致行动协议赋予更多管理决策权；对于无意参与经营的，以信托、保险等安排保障财产性收益，并隔离其对经营的干预，避免“空有股权却无担当”的情况。

　　四、结语：“基业长青”的本质是“可持续性”的制度接力

　　企业传承，应完成从“创一代”个人能力驱动到制度信任驱动的跃迁。这绝非简单的控制权交接，而是协同法律契约明确产权边界、借助财税工具优化财富配置、依托治理机制规范决策流程，构建起抵御风险的制度防火墙。通过这一路径，有望实现财富从“静态机会积累”向“动态保值增值”的质变。

　　财富传承的深层价值远超家族范畴，企业传承更牵涉到方方面面的利益。对企业发展而言，合理的传承机制是“稳定器”；对经济发展而言，它是民营资本持续贡献活力的“压舱石”。唯有将财富传承嵌入风险防控的制度框架，建立经营托管人机制应对企业“群龙无首”的空窗期，通过合规税务处理降低代际转移成本，同时与能力传承形成闭环，让继承人与职业经理人在制度框架内各展所长，才能真正破解相关难题。

　　从本质上说，制度替代具有不确定性的“人情”，造就了财富传承的可持续性。当规则的生命力超越个体的生命周期，企业方能在代际传承中沉淀出穿越周期的韧性，为长远发展筑牢制度根基。